Curriculum vitae

Abonneau David

Maître de conférences
DRM

David.ABONNEAUping@dauphinepong.fr
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Bureau : P 429

Publications

Articles

Perrot S., Bauer T., Abonneau D., Campoy E., Erdogan B., Liden R. (2014), Organizational Socialization Tactics and Newcomer Adjustment. The Moderating Role of Perceived Organizational Support, Group & Organization Management, 39, 3, p. 247-273

Understanding and facilitating new hires' adjustment are critical to maximizing the effectiveness of recruitment and selection. The aim of the current study is to examine how organizational socialization tactics interact with perceived organizational support (POS) to influence socialization outcomes above and beyond proactive personality. Our sample consisted of 103 blue-collar apprentices from a well-established apprenticeship program that began in the Middle Ages in France. Using a time-lagged design, we surveyed apprentices in their first months of employment, while they were learning their trade (carpentry, roofing, and stone cutting). We found that POS significantly moderated the relationship between socialization tactics and three important socialization outcomes (learning the job, learning work-group norms, and role innovation), such that there was a positive relationship under low POS and a non-significant relationship under high POS. Unexpectedly, POS was negatively related to role innovation. Implications for the organizational socialization literature are discussed.

Abonneau D., Campoy E. (2014), A study of apprenticeships through the lens of mentorship: mentoring functions and the mediating influence of commitment on intention to leave, Revue de gestion des ressources humaines, 91, p. 29-42

Dans un contexte d'extension rapide et massive de l'apprentissage salarié, un nombre croissant d'organisations est confronté à des problématiques d'accompagnement et de rétention des collaborateurs en alternance. Face à ces enjeux, les maîtres d'apprentissage apparaissent comme des acteurs centraux dont les activités peuvent être appréhendées à travers le prisme du mentorat. À partir de données quantitatives recueillies auprès de jeunes apprentis 6 à 9 mois après leur entrée dans le monde professionnel, nous proposons d'étudier le lien entre les fonctions de mentorat exercées par les maîtres d'apprentissage, l'engagement organisationnel et l'intention de quitter à partir de deux mécanismes : la médiation par l'engagement et la clarification des valeurs. À cette fin, une série d'hypothèses est testée au moyen de la méthode des équations structurelles. Au terme de cette démarche, nous formulons des pistes de réflexion sur le(s) rôle(s) des maîtres d'apprentissage en soulignant l'influence centrale de la fonction de « modèle de rôle » sur l'engagement et l'intention de quitter l'organisation.

In the context of a rapid and massive extension of salaried apprenticeships, an increasing number of organizations are confronted with issues regarding the support and retention of employees that simultaneously carry out their apprenticeships while completing academic programs. Faced with these challenges, apprenticeship supervisors appear as central actors whose activities can be understood through the lens of mentorship. Using data collected from young apprentices 6-9 months after their entry into the professional world, we seek to study the relationships between the mentoring functions performed by apprenticeship supervisors, organizational commitment, and the intention to leave by concentrating on two mechanisms : mediation via commitment and the clarification of values. To this end, a series of hypotheses are tested using structural equation modeling. Following this approach, we formulate specific lines of inquiry concerning the role(s) that apprenticeship supervisors play, all while emphasizing their central influence as "role models" on apprentices' intention to leave the organization.

Chapitres d'ouvrage

Campoy E., Abonneau D. (2011), L'apprentissage en mutation : état des lieux et perspectives, in Nogatchewsky G., Pezet A., Dauphine Recherches en Management . (dir.), L'état des entreprises 2012, Paris, La Découverte, p. 5-17

L'apprentissage : un monde morcelé L'élargissement du domaine de l'apprentissage : de la marginalisation à la promotion volontariste de l'apprentissage salarié - Apprentissage traditionnel et « nouveau territoire de l'apprentissage » : deux univers cloisonnés ? Évolution de l'apprentissage, mutations du réseau de placement et nouvelles appropriations Les grandes entreprises : nouveaux acteurs et nouveaux enjeux de l'apprentissage - Nouvelles appropriations des pratiques de tutorat et des relations entreprise-CFA Conclusion

Communications

Abonneau D., Gagne J-F. (2014), Les pratiques de formation des salariés dans les entreprises artisanales du BTP : proposition d'une typologie, 25ème Congrès de l'AGRH, Chester, United Kingdom

Les dirigeants des entreprises artisanales font face à des contraintes fortes liées à la structure des entreprises, à la nécessaire polyvalence du chef d'entreprise à la fois « homme de métier » et gestionnaire, à la rareté et la volatilité des savoir-faire des métiers artisanaux, à l'ancrage territorial des organisations concernées ainsi qu'aux transformations rapides et profondes de leur environnement. Ces contraintes font des TPE de l'artisanat des organisations singulières en termes de gestion des emplois et des compétences. Dans le cadre de cette communication, nous proposons de répondre à la question suivante : comment les dirigeants des entreprises artisanales du BTP s'approprient-ils la formation ? Pour répondre à cette question, nous proposons une typologie des appropriations de la formation des salariés au sein des entreprises artisanales du BTP en nous appuyant sur les résultats d'une étude conduite en partenariat avec Constructys, l'OPCA de la Construction (35 dirigeants rencontrés fin 2013 dans le cadre de focus groups). Cette typologie s'appuie sur l'identification des profils des dirigeants, de leurs représentations de l'entreprise et de la formation des salariés, des types d'entreprises artisanales ainsi que de leurs besoins en compétences. 6 types d'appropriation de la formation sont présentés : la formation d'opportunité et de flexibilité, la formation de rentabilité et de sécurité, la formation d'apprentissage collectif, la formation d'extension et de diversification, la formation de développement et la formation planifiée et intégrée Les résultats de cette étude, au-delà de la spécificité de l'environnement institutionnel français (plan de formation, accompagnement et conseil par les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés...), pourraient alimenter une réflexion plus globale autour d'un champ de recherche peu exploré : la GRH dans les entreprises de moins de 10 salariés.

Abonneau D., Campoy E. (2012), Mentor et protégé durant la phase d'initialisation de la relation : fonctions centrales et conséquences, XXIIIème Congrès de l'AGRH, Nancy, France

Le mentorat, en favorisant le développement du novice à la fois en termes de performance et de carrière, constitue une modalité spécifique de soutien aux multiples effets bénéfiques. Le mentor contribue en particulier à la construction du sentiment d'attachement affectif du protégé à l'organisation ainsi qu'à la réduction du turnover. Bien que le lien entre mentorat et engagement organisationnel ait fait l'objet de nombreuses approches en comportements organisationnels, peu de travaux empiriques ont mis à jour les fonctions exercées par le mentor spécifiquement au début de la relation et en particulier pour des jeunes découvrant l'univers professionnel. À partir de données quantitatives recueillies auprès de jeunes apprentis 6 à 9 mois après leur entrée dans le monde professionnel, nous proposons d'étudier le lien entre les fonctions de mentorat, l'engagement organisationnel et l'intention de quitter en nous appuyant sur deux hypothèses principales : d'une part, il existe un lien entre les fonctions de mentorat (soutien psychosocial, soutien de carrière et role model) , l'engagement organisationnel et l'intention de quitter (conçus respectivement comme des conséquences proximale et distale) ; d'autre part, la fonction de role model exercée par le mentor constitue l'élément central de cette relation. Afin d'explorer ces pistes, nous proposons un modèle comprenant des mesures du mentorat (Noe, 1988), de l'engagement organisationnel (Mowaday, Steers et Porter, 1979) et de l'intention de quitter le métier (Meyer, Allen et Smith, 1993). Ce modèle est testé au moyen de la méthode des équations structurelles et intègre différents tests : des analyses factorielles confirmatoires nous permettent ainsi de confirmer l'existence d'une fonction role model distincte des fonctions psychosociale et de soutien de carrière ; des tests de médiation nous amènent à valider le rôle de médiateur de l'engagement dans la relation entre les fonctions de mentorat et l'intention de quitter. Au terme de cette démarche, nous souhaitons formuler quelques pistes de réflexion sur le(s) rôle(s) du mentor durant la phase d'initialisation de la relation en soulignant l'influence centrale de la fonction de role model sur l'identification à l'organisation et l'intention de quitter l'organisation.

Abonneau D., Hennequin E. (2011), Les Compagnons réussissent-ils comme les autres ? Proposition d'une typologie des attentes en termes de carrière au sein de l'AOCDTF, 7ème journée d'études sur les carrières, Rouen, France

Malgré le développement des formations en alternance et leur promotion politique, l'apprentissage souffre d'une image encore très dévalorisée auprès du grand public. Souvent associé à l'échec scolaire et à la « relégation » sociale, il constitue de fait pour l'élève et sa famille une décision d'orientation « par défaut ». A ce titre, les Compagnons du Devoir font figure d'exception et le recrutement de nouveaux apprentis au sein de l'organisation rencontre moins de difficultés que dans les formations en alternance plus « classiques ». Cependant, d'autres problématiques se présentent à eux et notamment celle de retenir les jeunes au sein de l'association pour qu'ils puissent y effectuer l'ensemble de la carrière classique du Compagnon, de l'apprentissage à la sédentarisation. Il semble, en effet, que, selon le projet professionnel de chaque apprenti ou itinérant, le parcours proposé ne réponde pas nécessairement aux attentes. Dans ce contexte, des entretiens exploratoires menés avec des apprentis en cours de formation et des itinérants pour comprendre leurs attentes en termes de réussite professionnelle nous ont permis d'identifier différents profils et donc différents projets d'évolution au sein des Compagnons du Devoir. Cette typologie peut servir de base de réflexion afin d'adapter l'offre de formation aux besoins des jeunes apprentis.

Maclouf E., Mazouli K., Abonneau D. (2011), Les Compagnons du Devoir face au changement : un modèle de GRH valoriel sous tension, XXIIème Congrès de l'AGRH : vers un management des ressources humaines durable et bienveillant, Marrakech, Maroc

L'Association Ouvrière des Compagnons du Devoir du Tour de France (AOCDTF) présente de nombreuses singularités qui peuvent être perçues par l'observateur extérieur, au premier regard, comme des paradoxes voire des contradictions : paradoxe de la tradition et de l'innovation, paradoxe de la centralisation associative et de la décentralisation corporative et paradoxe du modèle de masse et de la pensée élitiste. Ces paradoxes apparents renvoient à une histoire riche dont la stratification rend difficile une analyse unidimensionnelle. Comment peut-on appréhender cette organisation singulière et complexe tant sur le plan organisationnel que sur le plan de la GRH ? Les résultats que nous présentons dans cette étude s'appuient sur une étude de cas (Yin,1994) réalisée au sein de l'AOCDTF où nous avons collecté durant 8 mois 4 types de données qualitatives : entretiens individuels, entretiens de groupe auprès des différentes catégories d'acteurs de l'AOCDTF, observation participante, documents internes et ouvrages spécialisés. Afin d'examiner les pratiques de GRH au sein de l'AOCDTF, nous avons mobilisé le cadre théorique des modèles de GRH développé par Pichault et Nizet (2000), en particulier le modèle valoriel. L'analyse des pratiques de GRH de l'AOCDTF a permis de mettre en évidence une forte convergence entre le modèle valoriel et les modalités de GRH de l'organisation compagnonnique : décentralisation de la fonction RH, processus RH (recrutement, intégration, rémunération) implicitement contrôlés par les acteurs de la communauté... Nous avons également identifié les valeurs (anti-scolaires, élitistes, ouvriéristes et centrées sur le métier « manuel ») conditionnant l'engagement des collaborateurs de l'AOCDTF. Néanmoins, ce modèle valoriel apparaît sous tension, les orientations stratégiques de l'AOCDTF impliquant des effets sur la gestion des ressources humaines. En particulier l'émergence de nouveaux types de collaborateurs est à l'origine d'un phénomène d'hybridation entre le modèle valoriel et le modèle individualisant de GRH. Nous illustrons ce phénomène d'hybridation en comparant deux acteurs de l'AOCDTF aux attributions relativement similaires : le prévôt et le chargé de développement.

Autres publications

Abonneau, D., (2016), À l'écoute des artisans Revue CFDT Cadres, 470, septembre-octobre, pp. 7-19

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