Curriculum vitae

Campoy Éric

Maître de conférences
DRM

Eric.Campoyping@dauphinepong.fr
Tel : 01 44 05 43 08
Bureau : P 431

Publications

Articles

Galindo G., Tixier J., Campoy E. (2015), Video resume: the new face of the fight against discrimination in hiring in France?, Revue de gestion des ressources humaines, 95, p. 44-57

Depuis plusieurs années, de nombreux outils ont été mis en place et testés afin de lutter contre les discriminations lors du processus de recrutement. Apparu récemment en France, le CV Vidéo (CVV) donne la possibilité au candidat de pouvoir expliquer de vive voix son parcours et ses motivations. L'objectif de cet article est de tester le CVV comme outil de lutte contre les discriminations. A partir d'une enquête sur une population de 1538 personnes à l'initiative d'une association que nous nommerons Divercités RH, nous évaluons la portée du CVV en fonction de différents items comme l'âge, le sexe, l'origine, mais aussi le type d'emploi et la durée de retour vers l'emploi. Nous montrons ainsi que le CVV a une efficacité relative notamment pour certaines populations comme les femmes et les migrants pour lutter contre les discriminations. Nous soulignons ainsi l'intérêt de l'accompagnement des candidats pour élaborer un tel outil, mais aussi le rôle du CVV dans les démarches actuelles de construction de la marque de chaque candidat.

Many tools have been developed for years and tested to fight against discrimination during the recruitment process. Recently appeared in France, video resume provides an opportunity for candidate to explain his career and his motivations. The aim of this article is precisely to test this new tool to reduce discrimination in hiring. Based on a survey of a 1,538 population from the association which we will named Divercités RH, we assess the scope of the video resume according to several items such as age, gender, origin, but also job type or time to return to work. We demonstrate the relative efficiency of the video resume to fight discrimination for specific population such as women and migrants. Thus, we underline the interest for candidates to be coached during the creation of this tool, but also the role of CVV in current approaches to build the " personal brand " of each candidate.

Perrot S., Bauer T., Abonneau D., Campoy E., Erdogan B., Liden R. (2014), Organizational Socialization Tactics and Newcomer Adjustment. The Moderating Role of Perceived Organizational Support, Group & Organization Management, 39, 3, p. 247-273

Understanding and facilitating new hires' adjustment are critical to maximizing the effectiveness of recruitment and selection. The aim of the current study is to examine how organizational socialization tactics interact with perceived organizational support (POS) to influence socialization outcomes above and beyond proactive personality. Our sample consisted of 103 blue-collar apprentices from a well-established apprenticeship program that began in the Middle Ages in France. Using a time-lagged design, we surveyed apprentices in their first months of employment, while they were learning their trade (carpentry, roofing, and stone cutting). We found that POS significantly moderated the relationship between socialization tactics and three important socialization outcomes (learning the job, learning work-group norms, and role innovation), such that there was a positive relationship under low POS and a non-significant relationship under high POS. Unexpectedly, POS was negatively related to role innovation. Implications for the organizational socialization literature are discussed.

Abonneau D., Campoy E. (2014), A study of apprenticeships through the lens of mentorship: mentoring functions and the mediating influence of commitment on intention to leave, Revue de gestion des ressources humaines, 91, p. 29-42

Dans un contexte d'extension rapide et massive de l'apprentissage salarié, un nombre croissant d'organisations est confronté à des problématiques d'accompagnement et de rétention des collaborateurs en alternance. Face à ces enjeux, les maîtres d'apprentissage apparaissent comme des acteurs centraux dont les activités peuvent être appréhendées à travers le prisme du mentorat. À partir de données quantitatives recueillies auprès de jeunes apprentis 6 à 9 mois après leur entrée dans le monde professionnel, nous proposons d'étudier le lien entre les fonctions de mentorat exercées par les maîtres d'apprentissage, l'engagement organisationnel et l'intention de quitter à partir de deux mécanismes : la médiation par l'engagement et la clarification des valeurs. À cette fin, une série d'hypothèses est testée au moyen de la méthode des équations structurelles. Au terme de cette démarche, nous formulons des pistes de réflexion sur le(s) rôle(s) des maîtres d'apprentissage en soulignant l'influence centrale de la fonction de « modèle de rôle » sur l'engagement et l'intention de quitter l'organisation.

In the context of a rapid and massive extension of salaried apprenticeships, an increasing number of organizations are confronted with issues regarding the support and retention of employees that simultaneously carry out their apprenticeships while completing academic programs. Faced with these challenges, apprenticeship supervisors appear as central actors whose activities can be understood through the lens of mentorship. Using data collected from young apprentices 6-9 months after their entry into the professional world, we seek to study the relationships between the mentoring functions performed by apprenticeship supervisors, organizational commitment, and the intention to leave by concentrating on two mechanisms : mediation via commitment and the clarification of values. To this end, a series of hypotheses are tested using structural equation modeling. Following this approach, we formulate specific lines of inquiry concerning the role(s) that apprenticeship supervisors play, all while emphasizing their central influence as "role models" on apprentices' intention to leave the organization.

Bouville G., Campoy E. (2012), Une approche organisationnelle du harcèlement moral, @GRH, 3, 4, p. 53-78

Le harcèlement moral au travail est souvent étudié dans le cadre d'une approche individuelle centrée sur l'analyse d'un « jeu » pathologique entre un « bourreau » et une victime. Cet article privilégie une approche organisationnelle en analysant les déterminants organisationnels du harcèlement moral. Notre étude repose sur une analyse quantitative des antécédents organisationnels (organisation du travail, conditions de travail, relations sociales, ressources de l'emploi) du harcèlement moral à partir des données de l'enquête nationale Sumer. Les résultats de modèles de régression logistique binomiale minimisent l'influence sur le harcèlement moral de facteurs individuels tels que l'âge, l'ancienneté ou le sexe et soulignent, à l'inverse, l'influence forte de l'organisation du travail, des conditions de travail, des relations sociales et des ressources de l'emploi. Notre recherche nous conduit à développer un certain nombre d'implications managériales.

Workplace bullying is often studied using an individual approach that is centred on a pathological "play" between a torturer and a victim. Conversely, this article employs an organisational approach, as our goal is to analyze the organisational antecedents of workplace bullying. Our study is based on a quantitative analysis of the organisational factors (work organization, working conditions, social relations, and job resources) that are related to workplace bullying. We conduct binomial logistic regressions on data from the Sumer National Survey. Our results play down the influence of individual factors such as age, tenure or sex and strongly emphasise the influence of work organization, working conditions, social relations, and job resources on workplace bullying. These research results have enabled us to examine a number of practical implications.

Chauvin P., Parizot I., King G., Renahy E., Roustit C., Campoy E. (2011), Family social environment in childhood and self-rated health in young adulthood, BMC Public health, 11, 949

Background Family social support, as a form of social capital, contributes to social health disparities at different age of life. In a life-course epidemiological perspective, the aims of our study were to examine the association between self-reported family social environment during childhood and self-reported health in young adulthood and to assess the role of family functioning during childhood as a potential mediating factor in explaining the association between family breakup in childhood and self-reported health in young adulthood. Methods We analyzed data from the first wave of the Health, Inequalities and Social Ruptures Survey (SIRS), a longitudinal health and socio-epidemiological survey of a random sample of 3000 households initiated in the Paris metropolitan area in 2005. Sample-weighted logistic regression analyses were performed to determine the association between the quality of family social environment in childhood and self-rated health (overall health, physical health and psychological well-being) in young adults (n = 1006). We used structural equation model to explore the mediating role of the quality of family functioning in childhood in the association between family breakup in childhood and self-rated health in young adulthood. Results The multivariate results support an association between a negative family social environment in childhood and poor self-perceived health in adulthood. The association found between parental separation or divorce in childhood and poor self-perceived health in adulthood was mediated by parent-child relationships and by having witnessed interparental violence during childhood. Conclusion These results argue for interventions that enhance family cohesion, partic

Roustit C., Campoy E., Chaix B., Chauvin P. (2010), Exploring mediating factors in the association between parental psychological distress and psychosocial maladjustment in adolescence, European Child & Adolescent Psychiatry, 19, 7, p. 597-604

Parental psychopathology is associated with increased psychosocial maladjustment in adolescents. We examined, from a psychosocial perspective, the association between parental psychological distress and psychosocial maladjustment in adolescents and assessed the mediating role of psychosocial covariates. This is a cross-sectional survey and the setting include representative sample of Quebec adolescents in 1999. The participants of the study include 13- and 16-year-old children (N = 2,346) in the Social and Health Survey of Quebec Children and Adolescents. The main outcome measures are internalizing disorders, externalizing disorders, substance use, and alcohol consumption. For statistical analysis, we used structural equation modeling to test for mediation. Internalizing and externalizing disorders were significantly associated with parental psychological distress, but not substance use or alcohol consumption. The higher the parental distress, the higher the risk of adolescent mental health disorders. The association between parental psychological distress and internalizing disorders was mediated by adolescent self-esteem, parental emotional support and extrafamilial social support. As for externalizing disorders, these variables only had an independent effect. In conclusion, A family's well being is a necessary condition for psychosocial adjustment in adolescence. Beyond the psychiatric approach, psychosocial considerations need to be taken into consideration to prevent negative mental health outcomes in children living in homes with distressed parents.

Perrot S., Campoy E. (2009), Développement d'une échelle de mesure de la socialisation organisationnelle: une approche croisée entre processus et contenu, Revue de Gestion des Ressources Humaines, 71, p. 23-42

Le développement des échelles de mesure de la socialisation organisationnelle, quoique récent, est fondamental pour la recherche en la matière. À partir d'une analyse tant en termes de processus sous-jacents que de contenus, cet article montre les limites des échelles existantes. En effet, le développement des échelles s'est confondu avec les recherches sur le contenu de la socialisation selon une vision centrée essentiellement sur le processus d'apprentissage, négligeant ainsi le processus d'intériorisation, dont l'importance est pourtant de plus en plus reconnue dans la littérature. En croisant une approche par les processus et par les contenus, une nouvelle échelle de mesure de la socialisation organisationnelle est alors proposée puis testée auprès d'un échantillon de 195 jeunes diplômés en début de carrière.

Advancing a content and process view of organizational socialization: the development of a new scalethe development of os scales is very recent, yet important for OS research. Following both a process-based and a content-based analysis, this paper claims that existing OS scales are not satisfactory. The development of OS scales has been primarily concerned with the identification of OS contents, and inspired by a learning view of the process. Therefore, the internalization process received less attention, although its importance has been increasingly recognized in the literature. We develop a new OS scale, that takes into account both the underlying socialization processes and socialization contents. This scale was tested on a sample of 195 graduates in the early stage of their career.

Campoy E., Kalika M., Isaac H. (2007), Surcharge informationnelle, urgence et TIC : l'effet temporel des technologies de l'information, Revue Management et Avenir, 13, p. 153-172

La présente recherche s'intéresse à la contribution des TIC au développement du sentiment d'urgence dans les entreprises et à son lien avec les notions de surcharge informationnelle et de surcharge d'activité. Si la notion de surcharge informationnelle n'est pas nouvelle en soi, sa dimension temporelle a été peu étudiée. La généralisation des TIC dans le travail quotidien des salariés recompose l'espace-temps du travail. Peu de recherches ont tenté d'analyser le niveau individuel de la surcharge informationnelle, concept qui s'est enrichi d'une dimension communicationnelle avec les TIC. La recherche s'appuie sur une analyse empirique longitudinale de cinq ans sur un échantillon de plus de 12 000 salariés. Les résultats montrent que la perception de la surcharge d'information, de la surcharge d'activité, d'urgence est croissante sur la période 2001-2005. De plus, ces variables sont corrélées. Un modèle d'équations structurelles indique que la suractivité est déterminée par la surinformation, l'urgence et, à un degré moindre, par les TIC.

Neveu V., Campoy E. (2007), Trust and performance at work. Impact of trust on organizational commitment and organizational citizenship, Revue Française de Gestion, 33, 175, p. 139-154

Alors que les DRH essaient de développer par tous les moyens l 'implication de leurs salariés,gage d'une meilleure performance au travail,cette étude se propose d'étudier l'effet de la confiance organisationnelle (distinguant confiance dans les dirigeants et confiance dans le supérieur hiérarchique)sur l 'implication organisationnelle et la citoyenneté organisationnelle. Le modèle est validé sur un échantillon de 811 salariés et confirme ainsi que la confiance peut être un outil de gestion de la performance des salariés, certes contraignant,mais peu coûteux financièrement.

Many tools have been implemented by HRM departments to improve organizational commitment and so employees performance at work. This study aims at testing the impact of organizational trust (distinguishing trust in top management and trust in supervisor) on both organizational commitment and organizational citizenship. The model, validated with a sample of 811 employees, shows that both types of trust can be used to build inexpensively performance at work such as commitment and citizenship.

Campoy E., Neveu V. (2006), Proposition d'une échelle de mesure de la confiance organisationnelle, Revue de Gestion des Ressources Humaines, 62, p. 21-38

Campoy E., Neveu V. (2006), Le rôle de la confiance dans la réduction des risques sociaux : le cas des comportements déviants, Vie et sciences économiques, 172, p. 80-100

Joyeau A., Dumas M., Alis D., Campoy E. (2005), 35 hours : A new balance between working time and non working time, Travail et emploi, 101, p. 45-57

Cette recherche vise à mieux appréhender les impacts des accords d'ARTT sur l'évolution des attitudes et notamment de l'implication au travail et hors travail. Le terrain retenu est celui d'un grand groupe d'assurance situé dans l'Ouest de la France (plus de 1200 salariés) passé au 35 heures au printemps 1999. Deux approches étudient les interdépendances entre travail et hors travail : l'influence en termes de relations utilise les modèles théoriques du débordement, de la compensation et de la segmentation, l'influence en termes de rôles mobilise les modèles de rareté et d'enrichissement. L'implication au travail est en très légère baisse et l'implication hors travail stable, impliquant des activités déjà pratiquées, peu d'investissements nouveaux et un partage des tâches domestiques inchangé au sein du couple.

The application of the reduction of working time (ARTT) constitutes a factor of development on a large scale for both individuals and organisations in French firms. This research attempts to improve our understanding of the ARTT agreements and to evaluate their impacts on the development of organisations, on attitudes and on behaviour at work ; particularly as regards the implications for working time and non-working time. The methodology is based on a study of a single case using both quantitative and qualitative methods (interviews and questionnaires) : The statistics approach enables us to measure and to analyse changes which appeared within individual behaviour undergoing the reduction of working time ; The method of those interviews complements and highlights these statistics results. The field studied is a large insurance company in West of France where more than 1,200 employees have been working 35 hours since Spring 1999.

Ouvrages

Mazouli K., Maclouf E., Neveu V., Campoy E. (2011), Gestion des ressources humaines, Paris, Pearson Education, IX-243 p. p.

Aspects stratégiques de la gestion et de la planification des ressources humaines, mais également les actions incontournables de la gestion. Avec des exercices et des cas pratiques corrigés. Nouvelle édition enrichie d'un chapitre sur la gestion des risques psycho-sociaux.

Campoy E., Maclouf E., Mazouli K., Neveu V. (2008), Gestion des ressources humaines, Paris, Pearson Education, 184 p.

Aspects stratégiques de la gestion et de la planification des ressources humaines, mais également les actions incontournables de la gestion. Avec des exercices et des cas pratiques corrigés. Nouvelle édition enrichie d'un chapitre sur la gestion des risques psycho-sociaux.

Roussel P., Durrieu F., Campoy E. (2002), Méthodes d'équations structurelles : recherches et applications en gestion, Paris, Economica, 274 p.

Chapitres d'ouvrage

Campoy E., Galindo G., Tixier J., Marciset O. (2014), Le CV vidéo, nouvel outil de lutte contre les discriminations ?, in Dauphine Recherches en management . (dir.), L'état des entreprises 2014, Paris, La Découverte, p. 7-16

Neveu V., Campoy E. (2011), La confiance organisationnelle ou le rôle de la confiance dans la relation d'emploi, in Le Flanchec A., Gratacap A. (dir.), La confiance en gestion : un regard pluridisciplinaire, Bruxelles, De Boeck

Campoy E., Abonneau D. (2011), L'apprentissage en mutation : état des lieux et perspectives, in Nogatchewsky G., Pezet A., Dauphine Recherches en Management . (dir.), L'état des entreprises 2012, Paris, La Découverte, p. 5-17

L'apprentissage : un monde morcelé L'élargissement du domaine de l'apprentissage : de la marginalisation à la promotion volontariste de l'apprentissage salarié - Apprentissage traditionnel et « nouveau territoire de l'apprentissage » : deux univers cloisonnés ? Évolution de l'apprentissage, mutations du réseau de placement et nouvelles appropriations Les grandes entreprises : nouveaux acteurs et nouveaux enjeux de l'apprentissage - Nouvelles appropriations des pratiques de tutorat et des relations entreprise-CFA Conclusion

Campoy E., Neveu V. (2010), La confiance des salariés dans le management a disparu : vive la confiance !, in Pezet A., Nogatchewsky G. (dir.), L'état des entreprises 2011, Paris, La Découverte, p. 59-68

Dumas M., Campoy E. (2005), Etudes longitudinales et comparaisons entre groupes par les modèles d'équations structurelles,, Management des ressources humaines Méthodes de redcherche en sciences humaines et sociales, Bruxelles, De Boeck, p. 349-378

El Akremi A., Durrieu F., Roussel P., Campoy E. (2005), Analyse des effets linéaires par modèles d'équations structurelles,, Management des ressources humaines : méthodes de redcherche en sciences humaines et sociales, Bruxelles, De Boeck, p. 297-324

Campoy E. (1998), Relation syndicat-membres et théorie de l'échange : implication, instrumentalité et soutien perçu, in Sire B., Allouche J. (dir.), Ressources humaines : une gestion éclatée, Paris, Economica, p. 195-231

Communications

Campoy E., Galindo G., Tixier J., Marciset O. (2013), Le nouveau visage de la lutte contre les discriminations à l'embauche : le CV vidéo, un outil de gestion utile ?, 24ème Congrès de l'AGRH, Universités Paris-1 et Paris-2, Paris, France

Depuis plusieurs années, de nombreux outils ont été mis en place et testés afin de lutter contre les discriminations lors du processus de recrutement. Apparu récemment en France, le CV Vidéo (CVV) donne la possibilité au candidat de pouvoir expliquer de vive voix son parcours et ses motivations. L'objectif de cette communication est justement de se questionner sur l'utilité de ce nouvel outil pour réduire les discriminations à l'embauche. A partir d'une enquête menée en 2010-11 sur une population d'environ 1500 personnes à l'initiative de l'association Mozaïk RH, nous évaluons la portée du CVV, notamment sur des critères d'utilité que nous faisons émerger de la littérature. Nous montrons ainsi que le CVV a une utilité relative notamment pour lutter contre les discriminations, mais représente un outil d'influence pour faire évoluer les comportements sur le marché du recrutement.

Abonneau D., Campoy E. (2012), Mentor et protégé durant la phase d'initialisation de la relation : fonctions centrales et conséquences, XXIIIème Congrès de l'AGRH, Nancy, France

Le mentorat, en favorisant le développement du novice à la fois en termes de performance et de carrière, constitue une modalité spécifique de soutien aux multiples effets bénéfiques. Le mentor contribue en particulier à la construction du sentiment d'attachement affectif du protégé à l'organisation ainsi qu'à la réduction du turnover. Bien que le lien entre mentorat et engagement organisationnel ait fait l'objet de nombreuses approches en comportements organisationnels, peu de travaux empiriques ont mis à jour les fonctions exercées par le mentor spécifiquement au début de la relation et en particulier pour des jeunes découvrant l'univers professionnel. À partir de données quantitatives recueillies auprès de jeunes apprentis 6 à 9 mois après leur entrée dans le monde professionnel, nous proposons d'étudier le lien entre les fonctions de mentorat, l'engagement organisationnel et l'intention de quitter en nous appuyant sur deux hypothèses principales : d'une part, il existe un lien entre les fonctions de mentorat (soutien psychosocial, soutien de carrière et role model) , l'engagement organisationnel et l'intention de quitter (conçus respectivement comme des conséquences proximale et distale) ; d'autre part, la fonction de role model exercée par le mentor constitue l'élément central de cette relation. Afin d'explorer ces pistes, nous proposons un modèle comprenant des mesures du mentorat (Noe, 1988), de l'engagement organisationnel (Mowaday, Steers et Porter, 1979) et de l'intention de quitter le métier (Meyer, Allen et Smith, 1993). Ce modèle est testé au moyen de la méthode des équations structurelles et intègre différents tests : des analyses factorielles confirmatoires nous permettent ainsi de confirmer l'existence d'une fonction role model distincte des fonctions psychosociale et de soutien de carrière ; des tests de médiation nous amènent à valider le rôle de médiateur de l'engagement dans la relation entre les fonctions de mentorat et l'intention de quitter. Au terme de cette démarche, nous souhaitons formuler quelques pistes de réflexion sur le(s) rôle(s) du mentor durant la phase d'initialisation de la relation en soulignant l'influence centrale de la fonction de role model sur l'identification à l'organisation et l'intention de quitter l'organisation.

Bouville G., Campoy E. (2011), Les déterminants organisationnels d'une GRH 'anti-bienveillante' : le cas du harcèlement moral, XXII° Congrès de l'AGRH, Marrakech, Maroc

Le concept de harcèlement moral fait l'objet d'un débat. Certains comme Hirigoyen (1998, 2001), initiatrice du débat sur le harcèlement moral, ont une approche plus individuelle du harcèlement moral centrée autour d'un « jeu » pathologique entre un « bourreau » et une victime. D'autres comme Le Goff (2008) ont une approche plus organisationnelle. Le Goff note ainsi que le thème du harcèlement moral opère un changement dans l'abord des problèmes en entreprise qui tend à occulter les analyses en termes de « facteurs objectifs » et de processus (technologiques, économiques, sociaux,...) dont on s'efforce d'analyser la logique et les effets pour ceux qui travaillent. Cette recherche privilégiera cette dernière approche. Nous réaliserons une analyse quantitative sur les antécédents organisationnels (organisation du travail, conditions de travail, relations sociales, ressources de l'emploi) du harcèlement moral à partir des données de l'enquête nationale Sumer 2002-2003 portant sur 24 486 salariés.

Campoy E. (2005), Quelle participation pour quelle implication: la participation syndicale, construit multidimensionnel et cumulatif, Implication et Performance - LIRHE GRACCO CNRS, Toulouse I, Toulouse, France

Neveu V., Campoy E. (2005), L'implication comme médiateur entre la confiance du salarié et son comportement citoyen, Séminairede recherche international : "Implication-Performance", LIRHE & GRACCO CNRS, Université Toulouse 1, Toulouse, France

Campoy E. (2005), Perceptions de justice et confiance du salarié comme facteurs explicatifs des réactions individuelles à une violation du contrat psychologique, Journées de Recherche CEROG/AGRH : Stress, burnout et conflits de rôles, Aix en Provence, France

Neveu V., Campoy E. (2005), Améliorer la confiance pour améliorer la relation d'emploi, 16ème congrès de l'AGRH, Paris, France

Lorsque les attentes des salariés ne rencontrent plus celles de leur entreprise ou, plus simplement, lorsque les salariés ne sont pas satisfaits des politiques de leur entreprise, la relation d'emploi peut se dégrader. Depuis les travaux d'Hirschman (1970), nous savons que les réactions à un mécontentement de la part de tout membre d'un groupe (clients, citoyens, salariés, etc.) peuvent être envisagées selon trois modalités : exit, voice, loyalty. L'objet de l'étude est de tenter d'articuler les notions de confiance organisationnelle, d'implication du salarié (loyalty), d'intention de quitter (exit) et enfin d'intention de faire grève (voice) du salarié afin d'analyser dans quelle mesure le niveau de confiance du salarié envers son organisation (en distinguant la confiance du salarié envers les dirigeants de son entreprise de la confiance du salarié envers son supérieur hiérarchique direct) peut influencer les attitudes et intentions de comportement de ce dernier. L'étude, menée à partir d'un échantillon de plus de 800 salariés appartenant à des entreprises de différents secteurs d'activités, permet, à l'aide de méthodes d'équations structurelles, de valider les principales hypothèses de la recherche.

Campoy E., Alis D., Dumas M. (2004), Les études longitudinales : invariance de la mesure et étude du changement par les modèles d'équations structurelles, « Traversée des frontières entre méthodes de recherche qualitatives et quantitatives » organisée par l'ISEOR et Research Methods Division Academy of Management (USA), Lyon, France

Alis D., Dumas M., Campoy E. (2004), L'apport des méthodes d'équations structurelles dans les études longitudinales d'analyse du changement attitudinal. Le cas de l'implication organisationnelle affective et de la perception du soutien organisationnel dans un contexte de changement du temps de travail, 15ème congrès de l'AGRH : la GRH mesurée, Montréal, Canada

Campoy E. (2000), Dual commitment to company and union in four European countries, XXVII International Congress of Psychology, Stockholm, Suède

Campoy E. (1998), Relation syndicat-membres et théorie de l'échange : implication, instrumentalité et soutien perçu, 9ème congrès de l'AGRH : La GRH éclatée, Saint-Quentin-en-Yvelines, France

Campoy E. (1997), La participation syndicale : une approche en termes de citoyenneté, VIIIe congrès de l'AGRH : "GRH face à la crise : GRH en crise ?", Montréal, Canada

Documents de travail

Campoy E. (2011), Workshop on Research Advances in Organizational Behavior and Human Resources Management Paris Dauphine, May 17-19, 2011,, Paris, Université Paris-Dauphine, 425

Autres publications

Hadji, B., Martin, G., Dupuis  I., Campoy, E., Degoulet,  P., (2016),  14 years longitudinal evaluation of clinical information systems acceptance: the HEGP case”, The International Journal of Medical  Informatics, 86, pp.20-29

Bouville B., Campoy E., (2012), Une approche organisationnelle du harcèlement moral, @GRH, Vol. 3, n° 4, pp. 53-78

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