Curriculum vitae

Bouville Gregor

Maître de conférences
DRM

gregor.bouvilleping@dauphinepong.fr
Tel : 01 44 05 49 11
Bureau : P431

Publications

Articles

Bouville G. (2014), Women absenteeism and working conditions: an unknown boundary within the workplace, RIMHE, 11, p. 3-22

Un phénomène distingue nettement les hommes et les femmes dans les lieux de travail : l'absentéisme. La littérature établit sans conteste que les femmes s'absentent du travail plus que les hommes. Pour expliquer la différence entre taux féminin et masculin d'absentéisme au travail, certains chercheurs mettent en exergue des déterminants hors travail tels que les responsabilités familiales. En fait, la relation entre les responsabilités familiales et l'absentéisme n'est pas clairement établie. D'autres chercheurs par contre mettent en évidence des facteurs liés au fonctionnement du lieu de travail : organisation du travail, conditions de travail, relations de travail, ressources de l'emploi. Nous examinons ces facteurs et montrons qu'il existe une frontière méconnue en France au sein du monde du travail en fonction du sexe du salarié. L'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et les ressources de l'emploi sont différentes selon le sexe du salarié et sont les principaux déterminants de l'absentéisme féminin.

A phenomenon clearly distinguishes men from women as regards work places: absenteeism. The current literature establishes as an unquestionable fact that women are more absent from work then men. To explain the discrepancies between men and women absenteeism rate, some researchers highlight off-work determinants such as family responsibilities (duties). Actually, the connexion between family responsibilities and absenteeism is not clearly established. On the other hand, other researchers point up factors related to the functioning of the work place: work organization, working conditions, work relations, job resources. We examine these factors and show that, within the working world, there exists an unheard-of boundary in France that depends on employee's sex. Work organization, working conditions, social relations and job resources are different depending on the employee's sex and are the main determinants of women absenteeism.

Bouville G., Alis D. (2014), The effects of lean organizational practices on employees' attitudes and workers' health: evidence from France, International Journal of Human Resource Management, 25, 21, p. 3016-3037

Work organization has deeply changed during the last decade, in particular with the introduction of a new type of management production system in the industrial and service sectors - the lean production system. Few studies have considered the social outcomes of work organization forms. Using the high-performance work system (HPWS) theoretical framework, we first analyze the influence of these specific lean work organization practices and then study the effect of a lean practices bundle on job satisfaction, employees' intent to stay and health at work. The quantitative analysis that we carried out on a French national database (n = 24,486) gives ambiguous results. Our study highlights negative consequences of several lean work organization practices (delegation of responsibilities, problem-solving demand, standardization, job rotation) on job satisfaction, employees' intention to stay and health at work. However, quality management is positively linked to health at work. Lean work organization practices, as a bundle, have a deleterious effect on attitudes and health at work. To our knowledge, quantitative research has rarely been performed on the effects of a lean practices bundle on attitudes and health at work. Our study shows the contrasting effects and the risks associated with the development of lean production, which leads us to suggest some practical implications.

Bouville G. (2013), Phase transitions, hysteresis, and hyperbolicity for self-organized alignment dynamics, Travailler, 29, p. 183-202

L'objet de l'article est de présenter les conséquences sur la santé au travail et l'absentéisme d'un changement organisationnel (l'implantation de la lean production) dans un établissement de maintenance ferroviaire. Ce changement organisationnel a été suivi d'une forte augmentation des TMS et du taux d'absentéisme. Notre étude de cas souligne le rôle essentiel de l'organisation du travail dans l'apparition de TMS et d'une augmentation de l'absentéisme. Nos résultats sont discutés au regard de la littérature sur la psychodynamique du travail et de la clinique de l'activité.

The goal of the article is to present a case study in rail maintenance. This case study describes the consequences of an organizational change (the implementation of lean production) on health at work and absenteeism. This organizational change was followed by a surge of MSDS and absenteeism. Our case study underlines the essential role of work organisation in the increase of MSDS and absenteeism. Our results are discussed on the light of psychodynamic of work and clinical activity literatures.

Bouville G., Campoy E. (2012), Une approche organisationnelle du harcèlement moral, @GRH, 3, 4, p. 53-78

Le harcèlement moral au travail est souvent étudié dans le cadre d'une approche individuelle centrée sur l'analyse d'un « jeu » pathologique entre un « bourreau » et une victime. Cet article privilégie une approche organisationnelle en analysant les déterminants organisationnels du harcèlement moral. Notre étude repose sur une analyse quantitative des antécédents organisationnels (organisation du travail, conditions de travail, relations sociales, ressources de l'emploi) du harcèlement moral à partir des données de l'enquête nationale Sumer. Les résultats de modèles de régression logistique binomiale minimisent l'influence sur le harcèlement moral de facteurs individuels tels que l'âge, l'ancienneté ou le sexe et soulignent, à l'inverse, l'influence forte de l'organisation du travail, des conditions de travail, des relations sociales et des ressources de l'emploi. Notre recherche nous conduit à développer un certain nombre d'implications managériales.

Workplace bullying is often studied using an individual approach that is centred on a pathological "play" between a torturer and a victim. Conversely, this article employs an organisational approach, as our goal is to analyze the organisational antecedents of workplace bullying. Our study is based on a quantitative analysis of the organisational factors (work organization, working conditions, social relations, and job resources) that are related to workplace bullying. We conduct binomial logistic regressions on data from the Sumer National Survey. Our results play down the influence of individual factors such as age, tenure or sex and strongly emphasise the influence of work organization, working conditions, social relations, and job resources on workplace bullying. These research results have enabled us to examine a number of practical implications.

Bouville G. (2011), Absentéisme et organisation du travail, La Missive de Gestion attentive, 45, p. 1-4

Ouvrages

Bouville G. (2009), The effect of work organization and working conditions on absenteeism,, 480 p.

Longtemps occulté par la progression du chômage, l'absentéisme redevient un sujet réel de préoccupation pour les entreprises et pour les pouvoirs publics. Dans cette perspective, l'analyse des déterminants de l'absentéisme suscite un intérêt particulier. Cette recherche vise plusieurs objectifs : dresser un état de l'art pluridisciplinaire de la littérature sur l'absentéisme, concevoir un modèle de recherche, le tester au travers d'une analyse quantitative à partir de l'enquête Sumer 2002-2003 et d'une étude de cas dans un établissement industriel de maintenance ferroviaire. De cette revue de littérature, nous dégageons six approches de l'absentéisme (économique, sociétale, individuelle, organisationnelle, médicale et intégrative). Nous nous sommes focalisé sur les déterminants organisationnels liés à l'organisation du travail, aux conditions de travail et aux ressources de l'emploi. En effet, leur pouvoir explicatif semblait important tout en étant testé dans un faible nombre d'études. Nous avons donc construit un modèle explicatif de l'absentéisme ayant pour socle l'approche organisationnelle mais intégrant aussi des variables intermédiaires issues des approches attitudinale (satisfaction au travail et intention de rester) et médicale (santé au travail). A partir de l'analyse quantitative, nous montrons que certaines variables organisationnelles, dont l'influence sur l'absentéisme n'avait pas encore été testée ou que très rarement, tels la densité du travail, le niveau de responsabilité, la contrainte industrielle, l'absence de ressources de l'emploi, les tensions avec le public ont un effet marqué sur l'absentéisme. Notre étude qualitative complète notre analyse de données puisqu'elle permet de tester notre modèle dans une dimension dynamique en analysant les effets simultanés sur l'absentéisme d'une réorganisation du travail et d'une amélioration des conditions de travail (au niveau des pénibilités physiques et de l'environnement physique de travail). Notre étude de cas souligne le rôle essentiel de l'organisation du travail, au-delà d'une amélioration de l'environnement physique de travail ou d'une diminution des pénibilités physiques. Les résultats des analyses quantitative et qualitative permettent de suggérer des mesures préventives de l'absentéisme à l'attention des DRH.

Absenteeism, which has long been overshadowed by the increase of unemployment, has become again a real cause for worry for companies and public states. At this prospect, the analysis of the determining factors of absenteeism arouses a particular interest. This research aims at several objectives: draw up a multidisciplinary state-of-the-art of the literature on absenteeism, devise a research model, test it by means of a quantitative analysis based on the Sumer national survey and a case study carried out in a railway maintenance organization. We have drawn six different approaches of absenteeism from this literature review (economic, societal, individual, organizational, medical and integrative). We have focused on the determining factors connected to work organization, working conditions and job resources. Actually, their explicative power seemed significant though being tested in a rather small number of studies. Therefore we have built an explicative model of absenteeism grounded on the organizational approach while integrating as well mediator variables coming from attitudinal (job satisfaction and intent to stay) and medical (occupational health) approaches. On the basis of the quantitative analysis, we have shown that some organizational variables (such as work density, responsibility level, industrial constraint, absence of job resources, tension with the public), whose influence on absenteeism has never (or hardly ever) been tested before, have a definite effect on absenteeism. Our qualitative study supplements our data analysis since it allows testing our model in a dynamic dimension while analyzing the simultaneous effects of a work reorganization and an improvement of the working conditions (as regards physical strenuousness and work place physical environment). Our study stresses the essential role of work organization, beyond an improvement to the physical environment of the work place or a reduction in the physical strenuousness. The results of quantitative and qualitative analysis allow us to suggest preventive measures to absenteeism for the attention of human resource managers.

Chapitres d'ouvrage

Bouville G., Trempe C. (2015), La mise en place du lean management : un bouleversement de l'univers hospitalier ?, in Fermon B., Grandjean P. (dir.), Performance et innovation dans les établissements de santé, Paris, Dunod, p. 253-266

L'implantation du Lean à l'hôpital suscite des débats sur les conséquences de cette nouvelle forme d'organisation du travail pour les professionnels qui y travaillent. L'objectif de cet article est d'en rendre compte de manière théorique et pratique. Après avoir défini les principes du Lean, nous donnerons quelques points de repères historiques de l'implantation du Lean à l'hôpital avant d'analyser ses atouts, ses limites, les résistances qu'il provoque et les espoirs qu'il suscite. L'expérience québécoise en la matière viendra illustrer nos propos et témoigner de l'ampleur du changement induit par le Lean mais aussi de ses limites.

Bouville G. (2011), L'absentéisme au travail : un révélateur d'un mal organisationnel, in Dauphine Recherches en Management ., Pezet A., Nogatchewski G. (dir.), L'état des entreprises 2012, Paris, La Découverte, p. 42-51

Bouville G. (2009), L'absentéisme: une relation à l'âge modérée par l'implication, in Duyck J-Y., Bellini S. (dir.), En âge de travailler. Recherches sur les âges au travail, Paris, Vuibert, p. 97-110

Communications

Bouville G. (2015), La représentation de l'homme au travail en GRH : coût ou ressource ? Deux cas d'application contrastés d'usine : MaryFlo et Fantou, Quel travail dans l'usine du futur ?, Cachan, France

Bouville G., Schmidt C. (2014), Les effets de la lean production sur la satisfaction et la santé au travail dans le contexte français : Application d'une méthode de recherche mixte, XXVème Congrès de l'AGRH, Chester, Royaume-Uni

L'objet de cet article est de montrer en quoi une méthode mixte permet d'analyser et de comprendre les effets de pratiques organisationnelles caractéristiques de la lean production, sur la satisfaction et la santé au travail et ce, dans le contexte français. Les résultats montrent que l'autonomie procédurale restreinte, le management de la qualité, la contrainte temporelle, sont source d'une dégradation de la satisfaction au travail. Ces mêmes pratiques organisationnelles ont des effets plus ambivalents sur la santé au travail. Nous concluons par une réflexion autour de l'utilisation de la méthode mixte appliquée à notre étude.

Bouville G., Schmidt C. (2013), La lean production et ses effets sur la satisfaction et la santé au travail. Résultats croisés d'une analyse quantitative et d'une étude de cas, Séminaire de recherche Santé et sociétés : réflexion sur l'utilisation de méthodes mixtes en recherche, EHESP, Rennes, France

L'objet de cette communication est de montrer en quoi le regard croisé d'une analyse quantitative et qualitative a un intérêt profond pour analyser et comprendre les effets sur la santé et la satisfaction au travail des pratiques de travail caractéristiques du lean production. Nous concluons par une réflexion sur les fondements et les postulats des méthodes mixtes en recherche mais aussi leurs limites.

Bouville G. (2013), Essai de construction de connaissances praticables : le cas de l'organisation du travail, 24ème Congrès de l'AGRH, Universités Paris-1 et Paris-2, Paris, France

L'objet de la communication est de produire de la connaissance praticable sur l'organisation du travail, en construisant de nouveaux indicateurs de mesure de l'organisation du travail, quantitatifs et qualitatifs. Nous testons leur validité et leur fiabilité sur la base des données fournies par l'enquête nationale française SUMER, soit sur un échantillon de 24486 salariés. Nous procédons à une analyse en composantes principales avec rotation Varimax. Nous montrons que ces indicateurs sont opératoires pour les praticiens et les consultants.

Bouville G. (2012), Women and absenteeism: A smokescreen relationship ?, 28th EGOS Colloquium « Design!? », Helsinki, Finlande

In the literature, sex is often presented as an individual determinant of sickness absence. A common finding is that women are absent from work more than men. In this article, we examine sex as a variable that can function as a surrogate for certain workplace determinants. Our study is based on a quantitative analysis of the organisational factors (work organisation, working conditions, social relations, and job resources) of sickness absences for both men and women. This study included 14241 men and 10245 women, and our approach essentially consists of applying multinomial logistic regressions to data from the SUMER national survey. The results show that the relationships between sex and absenteeism are weak and significant at p < .10 for long absences ( > 21 days) when one takes the variables of work organisation, working conditions and social relations into account. Furthermore, our results demonstrate that there is a loss of information in the regression for both sexes when compared to regressions for which data on women and men were analysed separately.

Bouville G. (2012), La lean production et ses effets sur la satisfaction et la santé au travail. Résultats croisés d'une analyse quantitative et d'une étude de cas, Ecole Thématique CNRS 2012, Emploi, travail et organisation : évolutions et contradictions, Annecy, France

L'objet de cet article est de tester l'effet de quatre pratiques de travail caractéristiques de la lean production - polyvalence, forte intensité du travail, faible autonomie procédurale et management de la qualité totale - sur la satisfaction et sur la santé au travail au travers du croisement des résultats d'une étude de cas et d'une analyse quantitative (exploitation de l'enquête Sumer 2002-2003). Notre étude souligne qu'un certain nombre de pratiques de travail liées au modèle lean production (polyvalence, forte intensité du travail, faible autonomie procédurale, management de la qualité totale via les normes ISO) sont générateurs d'une dégradation de la satisfaction et de la santé au travail.

Bouville G., Campoy E. (2011), Les déterminants organisationnels d'une GRH 'anti-bienveillante' : le cas du harcèlement moral, XXII° Congrès de l'AGRH, Marrakech, Maroc

Le concept de harcèlement moral fait l'objet d'un débat. Certains comme Hirigoyen (1998, 2001), initiatrice du débat sur le harcèlement moral, ont une approche plus individuelle du harcèlement moral centrée autour d'un « jeu » pathologique entre un « bourreau » et une victime. D'autres comme Le Goff (2008) ont une approche plus organisationnelle. Le Goff note ainsi que le thème du harcèlement moral opère un changement dans l'abord des problèmes en entreprise qui tend à occulter les analyses en termes de « facteurs objectifs » et de processus (technologiques, économiques, sociaux,...) dont on s'efforce d'analyser la logique et les effets pour ceux qui travaillent. Cette recherche privilégiera cette dernière approche. Nous réaliserons une analyse quantitative sur les antécédents organisationnels (organisation du travail, conditions de travail, relations sociales, ressources de l'emploi) du harcèlement moral à partir des données de l'enquête nationale Sumer 2002-2003 portant sur 24 486 salariés.

Bouville G. (2011), Work organization and intent to leave : a relationship-dependent on work status?, 27th EGOS Colloquium "Reassembling Organizations", Gothenburg, Suède

This study investigates the work status-specific relationship between a large set of organizational factors and intent to leave. Organizational factors includes monotonous work, time pressure, skill variety, job autonomy, working hours, flexible schedule, shift work, post rotations, painful postures, thermal and noise pollutions, tensions with the public, aggressions from the public, bullying, supervisor support, colleagues support, and hierarchical control. Three types of work status were represented in the research: fixed-term workers (n = 752), temporary workers (n = 512) and permanent workers (n = 798). Compared to permanent workers, temporary workers have higher probability to report "intent to leave quickly" but fixed-term workers are less likely to report "intent to leave later". Differences between given reasons for intent to leave were also observed. Compared to permanent workers, fixed-term workers are more likely to report intent to leave for job content reason and temporary workers are more likely to report intent to leave for wage reason. The research also demonstrates that work organization, working conditions and social relations at work have work status-specific links with intent to leave. Our results highlight the importance of work-status-differentiated organizational practices to keep permanent and fixed-term workers.

Bouville G. (2011), Organizational factors and patterns of sickness absence: An occupational-specific relationship?, 29th International Labour Process Conference, Leeds, Royaume-Uni

This study investigates the unexplored occupational grade-specific relationships between organizational factors and absenteeism patterns. Four types of occupational grades were represented in the research: blue-collar workers (n = 7915), white-collar workers (n = 3386), middle-level managers (n = 6694), clerks (n = 6491). Multinomial logistic regressions were performed for each occupational grade. Absenteeism patterns are measured by a combination of durations and frequencies of sickness absence. As unexpected, for blue-collar workers, monotonous work and autonomy don't affect absenteeism but in the same time colleagues support increases cumulative absenteeism. For lower white-collar workers, autonomy is negatively linked to three patterns of absenteeism. This determinant of absenteeism seems quite strong for this grade. For clerks, flexible schedule increases attitudinal absenteeism but decreases cumulative absenteeism. For white-collar workers, supervisor support, hierarchical control and flexible schedule have a strong impact on absenteeism. The results indicate the occupation-specific relationships between organizational factors and absenteeism patterns. They also emphasize the importance of human resources practices differentiated among occupational grades.

Bouville G. (2011), Les déterminants organisationnels des formes d'absentéisme : une analyse comparative entre les jeunes et les seniors, La gestion des âges: un autre regard, Liège, Belgique

L'objet de cette communication est d'analyser les facteurs organisationnels influençant les différentes formes d'absentéisme des jeunes salariés et de comparer ces résultats à ceux obtenus en réalisant cette même étude sur des seniors. L'approche méthodologique est quantitative. Les analyses portent sur deux échantillons composés de salariés de catégories d'âges différentes : des salariés de moins de trente ans (n = 5239) et des salariés de plus de 50 ans (n = 4770). Elles sont effectuées au moyen d'un modèle Logit multinomial. Certains facteurs organisationnels (la monotonie, la variété des compétences, les horaires individualisés et les nuisances thermiques) ont une relation forte avec l'absentéisme des jeunes alors que ces même facteurs ne sont pas associés à l'absentéisme des seniors. Cette recherche souligne l'importance de l'influence différenciée sur l'absentéisme des jeunes et des seniors de l'organisation du travail, des conditions de travail et des relations sociales.

Bouville G. (2010), Flextime as a determinant of sickness absence: A men to women and juniors to seniors comparison, 26th EGOS Conference, Lisbonne, Portugal

The goal of this study is to analyze the previously unexplored gender and age specific relationship of flextime with absenteeism. This work is based on a French national survey on work organization and working conditions carried out on 25 000 employees. The approach taken is a quantitative analysis with a multinomial logit model. Contrary to the previous results, as we control the confounding effect of work organization and working conditions, flexible schedule is not significantly associated with job satisfaction and health, except for juniors for whom flexible schedule without core times is positively related to job satisfaction. The main contribution of our study is to relativize the effectiveness of flextime in decreasing absenteeism of women. Our research suggests that actions on work organization and working conditions are more effective to reduce women's absenteeism.

Bouville G. (2010), The elaboration of organizational indicators: an attempt of building workable knowledge in health at work strain reactions, IFSAM World Congress, Paris, France

The object of the paper is an attempt to develop new indicators for the measurement of work organization. In a nutshell, the aim of our research is to build workable knowledge. Our research will be drawn up from the variables of Karasek and Theorell (1990). We will start by testing the internal consistency and the construct validity of the Karasek and Theorell variables by basing our analysis on a sample of 25000 individuals of the French national Sumer survey. While carrying out a principal components analysis with Varimax rotation, we did not find the three dimensions of Karasek and Theorell. We propose to create new quantitative and qualitative indicators for the measurement of work organization.

Alis D., Bouville G. (2010), Les bouleversements de l'organisation du travail : quelle influence sur la santé au travail, les attitudes au travail et les comportements organisationnels ?, 16ème Congrés de l'AIPTLF, Lille, France

L'organisation du travail a connu de profonds bouleversements au cours de ces dernières années, notamment avec l'implantation dans les secteurs industriel et du service d'un nouveau type d'organisation du travail, la lean production (« production au plus juste »). Nous cherchons à mesurer l'influence de ces nouvelles pratiques organisationnelles induites par la lean production (polyvalence, autonomie, démarche qualité totale, densité du travail, intensité du travail, niveau de responsabilité), sur la satisfaction au travail, l'intention de rester, la santé au travail et l'absentéisme. Notre analyse est quantitative. Nous constatons certains effets a priori positifs : les autonomies temporelle et procédurale ainsi que les normes ISO influencent positivement la santé au travail. Mais de manière inattendue, les normes ISO sont associées positivement à la santé au travail. Notre étude tend cependant à mettre en exergue certaines conséquences négatives sur la satisfaction au travail, l'intention de rester, la santé au travail et l'absentéisme. Ainsi, les normes ISO diminuent la satisfaction au travail. L'intensité et la densité du travail influencent positivement l'absentéisme. Notre étude montre ainsi ces effets contrastés et ces nouveaux risques de la lean production.

Bouville G. (2010), La présence d'une instance représentative du personnel en matière de santé et de sécurité : quelle influence sur la santé au travail, les attitudes au travail et les comportements organisationnels ?, 47ème Congrés de l'ACRI / Colloque international du CRIMT, Québec, Canada

Le rôle des instances de représentation du personnel en matière de santé-sécurité sur les attitudes au travail et les comportements organisationnels est un champ de recherche en développement. Peu d'auteurs s'y sont intéressés (Anderson, 1994, cité par Walters et alii, 2005 ; Popma, 2009). Dans ces deux études, les auteurs concluent que la présence d'une instance représentative du personnel chargée de la prévention de la santé au travail contribue à diminuer l'absentéisme. Ce résultat pourrait s'expliquer par le déploiement plus systématique de politiques de prévention des problèmes de santé au travail dans les entreprises dans lesquelles est présent un CHSCT ou une instance équivalente (Coutrot, 2009 ; Popma, 2009). L'objet de notre communication est de tester l'influence de la présence des CHSCT sur les attitudes au travail (satisfaction au travail et intention de rester), la santé au travail et les comportements organisationnels (absentéisme). Nous testons aussi l'effet médiateur de la qualité des politiques de prévention des risques professionnels. Nous effectuons nos analyses au travers de régressions logistiques ordinales et multinomiales, toutes choses étant égales par ailleurs, c'est-à-dire à organisation et conditions de travail identiques et en incluant de nombreuse variables «structurelles » (genre, âge, ancienneté, type de temps de travail, catégorie socioprofessionnelle, fonction exercée, secteur d'activité, taille de l'établissement). La présence d'un CHSCT a un impact positif sur la santé au travail des salariés. Mais de manière contre-intuitive, les résultats montrent que la présence d'un CHSCT entraîne une diminution de la probabilité d'être satisfait au travail, d'avoir l'intention de rester et une augmentation de la probabilité de s'absenter. Nous discuterons ces résultats.

Bouville G. (2010), L'influence des organisations du travail « participatives » sur l'absentéisme, les attitudes au travail et la santé au travail, Symposium international "La démocratie dans l'entreprise face à la crise économique", Rennes, France

L'objet de notre intervention portera sur la question de l'influence de l'organisation du travail sur l'absentéisme, les attitudes au travail et la santé au travail. A partir de l'enquête Sumer 2003, nous montrerons que les moyens informationnels donnés au salarié ainsi que l'autonomie dans le travail, que l'on pourrait rattacher à un modèle d'organisation du travail « participative », ont une influence bénéfique sur les attitudes au travail et sur la santé au travail et entraînent une diminution de l'absentéisme. Dans un second temps, nous présenterons les résultats d'une étude de cas, menée dans une entreprise ferroviaire de maintenance industrielle, montrant les effets délétères sur la santé au travail et l'absentéisme de la transformation d'une organisation du travail participative, axée sur l'organisation en groupes en semi-autonomes, en une organisation du travail peu participative en lean production.

Bouville G. (2010), Organizational factors and Absenteeism : A Comparison between Four Occupational Grades, 3rd Annual EuroMed Conference in Business, Nicosie, Chypre

Purpose The aim of this paper is to explore organizational factors which are responsible for sickness absence among occupational grades. Design/methodology/approach The approach taken is a quantitative analysis with a multinomial logit model. Findings As unexpected, for blue-collar employees, skill variety, monotony and flexible schedule don't affect absenteeism but in the same time, colleagues support and autonomy increase short-term absenteeism. For lower white-collar, autonomy is negatively linked to three categories of absenteeism. This determinant of absenteeism seems quite strong for this grade. For clerks, flexible schedule increases short-term absences but decreases long-term absences. For upper white-collar, monotony and flexible schedule have a strong impact on absenteeism. Whatever the employees' grade, hierarchical control and bullying have the effect of increasing absenteeism. Practical implications We emphasize the importance of Human Resources Practices differentiated occupational grades. Originality/value The interest of the study is to examine the relations between a large set of organizational factors (including bullying, tension with the public, aggression from the public) and absenteeism after controlling for many variables (size of the organization, work sector, gender, age, tenure, work status, social and occupation group, and position) and to compare the results between occupational grades.

Bouville G. (2010), Les effets de la lean production sur la santé au travail et l'absentéisme : les résultats d'une étude de cas rétrospective dans une entreprise de maintenance ferroviaire, Organisation, gestion productive et santé au travail, Rouen (Mont Saint Aignan), France

L'organisation du travail, entendue comme la manière dont le travail est divisé et coordonné dans l'entreprise (Barreau, 2005), a connu de profonds bouleversements au cours de ces dernières années. Au modèle de l'organisation scientifique du travail de Taylor dominant pendant la première moitié du 20ème siècle a succédé dans les années 1990 une nouvelle forme d'organisation du travail, la lean production (MacDufffie et Krafcik, 1992 ; Womack et alii, 1990). Elle a contribué à introduire dans la période récente un certain nombre de pratiques qui ont transformé les organisations du travail : polyvalence, démarche de qualité totale, juste-à-temps. Une évolution importante apportée par l'organisation en lean production concerne l'intensification du travail. Ainsi, les salariés travaillant dans des organisations du travail en lean production déclarent beaucoup plus souvent être soumis à un rythme de travail trop rapide, comparativement aux salariés travaillant dans des organisations du travail tayloriennes (Lewchuk et Robertson, 1996). La montée de la lean production, la dégradation des conditions de travail créent un contexte nouveau, selon nous, favorable à la montée de l'absentéisme. Afin de tester cette dernière hypothèse, nous avons ainsi réalisé une étude de cas dans un établissement de maintenance ferroviaire, car l'une des unités de production de cet établissement a connu un changement organisationnel en 2006, impliquant autant l'organisation du travail (transformation d'une organisation en groupes semi-autonomes en une organisation lean production) que les conditions physiques de travail (c'est-à-dire les pénibilités physiques et l'environnement physique). Ce cas permet d'analyser l'influence d'un changement simultané de l'organisation du travail et des conditions de travail sur l'absentéisme. Ce changement organisationnel a été suivi d'une forte augmentation des TMS et du taux d'absentéisme. Notre étude de cas souligne le rôle essentiel de l'organisation du travail, au-delà d'une amélioration de l'environnement physique de travail ou d'une diminution des pénibilités physiques. Nos résultats montrent en effet que l'amélioration des conditions physiques de travail ne produit pas d'effet positif sur l'absentéisme si dans le même temps l'organisation du travail se dégrade.

Bouville G. (2010), La progression de l'absentéisme : nouveaux comportements des salariés ou nouvelles contraintes organisationnelles ?, 21ème Congrès de l'AGRH, Saint-Malo, France

A partir des données de la CNAM, nous constatons une progression de l'absentéisme en France, mesuré par le nombre d'indemnités journalières maladie, depuis la fin des années 1990. Faut-il y voir le signe d'un développement des comportements de retrait des salariés français ou bien l'interpréter comme étant la conséquence de l'émergence de nouvelles contraintes organisationnelles ? Pour répondre à cette question de recherche, nous réaliserons une analyse quantitative à partir des données de l'enquête nationale Sumer 2002-2003 qui porte sur 25 000 salariés. Dans un premier temps, nous présenterons une classification des types d'absentéisme comprenant l'absentéisme attitudinal, l'absentéisme médical, l'absentéisme ponctuel et l'absentéisme cumulatif. Dans un second temps, nous démontrerons que l'absentéisme attitudinal, qui est la forme d'absentéisme la plus susceptible d'être interprétée en termes de comportement de retrait selon la littérature, est de loin le type d'absentéisme le plus faiblement représenté parmi les quatre types d'absentéisme. Enfin, nous analyserons l'influence de nouvelles pratiques organisationnelles (responsabilisation ou empowerment, densité et intensité du travail, normes ISO 9000), liées à l'émergence d'une nouvelle forme d'organisation du travail, la lean production, sur chacun des quatre types d'absentéisme.

Bouville G. (2009), Organizational factors and absenteeism or intent to leave: A comparison between young and old age workers, 2nd Annual EuroMed Conference, Salerne, Italie

Purpose: The aim of this paper is to explore organizational factors which are responsible for sickness absence and intent to leave from juniors and to compare these results with those on old age workers. Design/methodology/approach: The approach taken is a quantitative analysis on a total of 5239 young age workers with a multinomial logit model. Findings: Compared to old age workers, some organizational factors (monotony, autonomy, skill variety, time pressure, working hours, tension with the public and thermal pollutions) have a strong impact on absenteeism and intent to leave of young age workers. Furthermore, the links between some of this organizational factors and absenteeism-intent to leave is mediated by job satisfaction and health at work. Practical implications We emphasize the importance of Human Resources Practices differentiated for old age and young age workers. Originality/value: The interest of the study is to examine the relations between a large set of organizational factors (including bullying, tension with the public, aggression from the public) and absenteeism or intent to leave after controlling for many variables (size of the organization, work sector, gender, age, tenure, work status, social and occupation group, and position) and to compare the results on young age workers with those on old age workers.

Bouville G. (2008), What are the relationships between organizational factors and absenteeism - intent to leave for old age workers?, 1st Annual EuroMed Conference, Marseille, France

Purpose: The aim of this paper is to explore organizational factors which are responsible for sickness absence and intent to leave from seniors. Design/methodology/approach: The approach taken is a quantitative analysis on a total of 4470 old age workers with a multinomial logit model. Findings: Organizational factors have a strong impact on absenteeism and intent to leave, especially social relations at work and bullying. The relation between some organizational factors and absenteeism-intent to leave is mediated by job satisfaction and health at work. Practical implications: The importance of Human Resources preventive pratices is raised. Originality/value: The interest of the study is to examine organizational factors after controlling for many variables (size of the organization, work sector, gender, age, tenure, work status, social and occupation group, and position) and to raise the problem of social relations at work and bullying.

Bouville G. (2007), L'audit social de l'absentéisme : quel regard, sur quelle mesure ?, 9è Université de Printemps de l'Audit Social (IAS), Moscou, Russie

Cette communication présentera dans un premier temps, une revue de la littérature sur les différentes mesures de l'absentéisme ainsi que les antécédents et modèles explicatifs de l'absentéisme. Dans un deuxième temps, nous chercherons à valider empiriquement différents antécédents à partir d'une étude de cas sur l'absentéisme des éboueurs dans une administration française. Cette deuxième partie analysera les causes organisationnelles et individuelles de l'absentéisme des éboueurs. Une approche transversale (gestionnaire et sociologique) de l'absentéisme est adoptée. La méthodologie retenue est à la fois quantitative et qualitative. Une analyse factorielle des correspondances a permis de dégager une typologie des formes d'absences. L'analyse des entretiens croisée d'une part, avec les résultats de l'analyse factorielle nous a permis de proposer une typologie des profils d'absents et d'autre part, d'identifier les déterminants de l'absentéisme des éboueurs. Plus précisément, nous aborderons l'influence des styles de management et de la motivation au travail, selon une approche psychosociologique. En outre, les concepts d'identité au travail (Sainsaulieu, 1977) et de jeux d'acteurs (Crozier et Friedberg, 1977) ont été mobilisés afin d'analyser le contenu des entretiens.

Bouville G. (2007), L'absentéisme : état de l'art, esquisse de modèle et problématique de recherche, Atelier « Innovation et performance », IAE de Rennes, Rennes, France

L'absentéisme, défini par Johns (2004), comme le fait de ne pas être présent à son travail un jour ouvré, exceptions faites des congés pour vacances et des congés maternité, a fait l'objet de nombreux articles dans les revues anglo-saxones. Nous présenterons synthétiquement tout d'abord, les débats autour du choix de mesure du taux d'absentéisme, dans un second temps, les différentes approches de l'absentéisme.

Bouville G. (2007), Absentéisme et organisation du travail, 25èmeTutorat Collectif des IAE, Paris, France

Notre propos est d'apporter un éclairage sur la relation entre absentéisme et variables organisationnelles. En effet, beaucoup d'études se sont focalisées, soit sur des facteurs individuels (l'âge, l'ancienneté, le sexe...), soit sur des facteurs organisationnels (support organisationnel, style de leadership, les caractéristiques du travail...) et ont parfois combiné ces deux types de facteurs. Cependant, nous pouvons observer que beaucoup de travaux anglo-saxons reposent sur une analyse quantitative de l'impact d'une variable (la satisfaction au travail, l'implication au travail, la justice organisationnelle, le support organisationnel ou des facteurs individuels tels que l'âge, le sexe...) sur l'absentéisme, en intégrant l'effet de variables modératrices.

Bouville G. (2007), Les modèles explicatifs de l'absentéisme : question de mode ?, 18ème Congrès de l'AGRH, Fribourg, Suisse

Quel est l'impact des modes en Sciences de Gestion, plus spécifiquement dans le domaine des recherches sur l'absentéisme? Ce sujet de recherche est particulièrement vulnérable aux modes, du fait de sa complexité et du nombre important de facteurs susceptibles de l'influencer. Ainsi, jusqu'à la fin des années 1970, l'absentéisme était traité le plus souvent par les chercheurs en Sciences de Gestion, inspirés en cela par l'école des Relations Humaines, comme un problème d'insatisfaction au travail (Muchinsky, 1977). Cette communication présentera dans un premier temps, une revue chronologique de la littérature des différentes modèles d'explication de l'absentéisme, ainsi qu'une analyse de l'influence sur ces derniers, pour chaque période, des théories managériales dominantes. Dans un deuxième temps, nous chercherons à montrer en quoi les variations du taux d'absentéisme national peuvent influencer le nombre de publications sur ce sujet en prenant l'exemple de la France.

Bouville G. (2007), Les jeunes et l'absentéisme au travail ou la rupture inter-générationnelle dans l'implication au travail, 3ème Rencontres Jeunes et Sociétés, Marseille, France

Lorsqu'il est question de relier l'âge à l'absentéisme, la relation positive entre ces deux variables apparaît comme évidente : plus le salarié avance dans l'âge, plus son état de santé se dégrade et donc son taux d'absentéisme est élevé. Et pourtant, le signe de la relation entre ces deux variables semble plus complexe. En effet, on peut légitimement s'interroger : les jeunes salariés ont-ils réellement un taux d'absentéisme plus faible que celui des anciens, du fait de leur bon état de santé ? Dans le cadre de cette communication, nous chercherons à cerner les enjeux qui se cachent derrière ce paradoxe au travers d'analyses quantitative et qualitative au sein d'une population d'éboueurs.

Bouville G. (2006), Absentéisme, âge et manque d'implication au travail : l'exemple des éboueurs, 17ème Congrès de l'AGRH, Reims, France

L'exemple des éboueurs infirme l'idée selon laquelle il existe une corrélation positive entre âge et absentéisme. Paradoxalement, malgré la pénibilité du métier, l'absentéisme affecte principalement les jeunes éboueurs. La présente étude cherche à cerner les enjeux qui se cachent derrière ce paradoxe. Dans un premier temps, des études quantitatives (analyse factorielle des correspondances) et qualitatives (entretiens semi-directifs) ont permis de montrer que le manque d'implication au travail des jeunes éboueurs est la principale variable déterminante du comportement d'absence. Dans un deuxième temps, nous avons extraits des entretiens semi-directifs des déterminants organisationnels (les caractéristiques du travail, le style de management, la concurrence pour la promotion interne) et individuels (manque de reconnaissance sociale, "logique de l'honneur" déficiente) à l'origine de ce manque d'implication au travail.

Autres publications

Bouville, G., Lean management  : moins de bénéfices qu’attendus ! , The conversation, 24 novembre 2016, Dauphine Recherches, Spécial Gestion, Juillet 2016

Bouville, G., Lean management  : moins de bénéfices qu’attendus ! , Dauphine Recherches, Spécial Gestion, Juillet 2016

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